İşçi istifa edebilir. İşçinin veya işverenin haklı nedenleri (ahlak ve iyiniyete aykırı davranışlar) varsa yine iş sözleşmesi sonlanabilir. (İş Yasası Md 24/2 ve 25/2) İşyerinin kapanması nedeniyle de çalışanın iş sözleşmesi fesih edilebilir.

İşçinin rızasıyla gerçekleşmiş olsa da, haklı neden olmaksızın arabulucuda yapılan fesih ise pandemi nedeniyle yasak kapsamında. Veya yine işçinin rızasıyla yapılmasına rağmen ikale de (işveren ve işçinin karşılıklı rızasıyla iş sözleşmesini sonlandırma) fesih yasağı kapsamına giriyor.

FARKLI DURUMLAR VAR

Hürriyet'ten Ahmet Karabıyık'ın haberine göre pandeminin başlarında; nisan ayı içinde devreye alınan (İş Yasası Geçici Md. 10) fesih yasağı, en son 17 Kasım’dan sonraki iki ay için de uzatıldı. (27 Ekim 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 3135 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi ile) Çalışanının işten ayrılışını, SGK’ya bildiren işyerleri fesih türüne göre kod seçmek zorunda. İstifa için ‘03’, işçinin haklı nedenle feshi için ’25’, işverenin haklı nedenle feshi için ‘29’ ve işyeri kapanması için ‘17’ no.lu kodlar seçiliyor. Ve bu kodlar fesih yasağı kapsamına girmeyen durumları da ifade ediyor ayrıca. Belirli süreli sözleşmenin sonlanması, hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri gibi fesih yasağı kapsamına girmeyen durumlar da var ayrıca.

İDARİ PARA CEZASI

Pandemi nedeniyle gelen ‘fesih yasağı’ olduğu sürece; ‘karşılıklı rıza var nasılsa, çalışan da tazminatlarını da aldı’ denilirse, işverenler yanılgıya düşmüş olur. Bu şekilde, haklı neden yokken, fesih yasağına aykırı çıkış gerçekleşen işyerlerinin genelde fesih nedeni olarak ‘diğer nedenleri (kod:22)’ SGK’ya bildirdiğini de duyuyoruz. Her ne kadar çalışan tazminatını almış olsa da ve çalışanın rızası olsa da, fesih yasağının ihlali anlamına gelen (arabulucuda veya ikale yoluyla) çıkış işlemleri (kodları) işverenleri idari para cezası ile karşı karşıya bırakabilir. Fesih yasağına aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işverene, her bir işçi için ‘aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası’ öngörülüyor.

İş Yasası’nın geçici (10.ncu) maddesine göre; işverenler fesih yasağı süresince; 3 aylık süreyi geçmemek üzere, çalışanını tamamen veya kısmen ücretsiz izne çıkarabiliyor. Yine aynı yasal düzenlemeye istinaden; Cumhurbaşkanı fesih yasağına ilişkin 3 aylık süreleri 30 Haziran 2021 tarihine kadar uzatmaya yetkili.

TAZMİNATLAR VE VERGİLER

Normalde, çalışanıyla yollarını ayırmak isteyen işverenlerin, çalışanlarına kıdem tazminatını ve -ihbar süresi de kullandırılmamışsa- ihbar tazminatını ödemeleri gerekiyor. (İşverenin haklı nedeni olduğunda kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmıyor.) Kıdem tazminatı için en az 1 yıllık çalışma süresi de gerekiyor.

Eğer 30 ve daha fazla sayıda işçi çalıştırılan bir işyerinde iş akdi işveren tarafından feshediliyorsa (geçerli neden de yoksa) işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin de (kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten) çalışana ödenmesi gerekiyor. (Çalışanın en az 6 aylık kıdemi de olması gerekiyor.) Söz konusu bu iki kalem ödemenin yapılabilmesi için çalışanın önce arabulucuya -anlaşamadığı durumda- ardından iş mahkemesine gidip işe iade davasını da kazanması gerekiyor.

MAHKEMELER NASIL DEĞERLENDİRİYOR

İşe başlatmama tazminatının ve ‘boşta geçen süre ücretinin’ ödenmesi için mahkemeler öncelikle iş sözleşmesini sonlandıran işverenin ‘geçerli nedeninin olmadığına’ ve dolayısıyla çalışanın ‘işe iadesine’ karar vermesi gerekiyor. İşe iade kararına rağmen işçiyi tekrar işe başlatmayan işverenin, çalışana 4 ila 8 aylık brüt maaşı kadar işe başlatmama tazminatı ödemesi gerekir.

Mahkemeler işe iade davalarında; işveren tarafından ‘işten çıkarmanın son çare’ olarak görülüp görülmediğini değerlendiriyor.

Tazminatlarla ilgili hangisinin hangi oranda vergiye tabi olduğu veya hangisinin vergisiz hesaplanacağına ilişkin tereddütler de sıkça yaşanıyor. Gerek ‘kıdem ve ihbar tazminatının’ gerek ‘işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin’ hesaplanma şartları ve vergisel durumları aşağıdaki tablodan görülebilir.